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MBA職場:掌握3個測評技巧 工作可以隨便挑

有效的測試可以幫助公司評估3個攸關工作成功與否的重大因素:能力、職業道德和情商。

 

最近一項研究顯示,約76%的公司(員工人數過百),有賴于能力傾向測試和人格測試等測評工具進行外部招聘。今后幾年,這個數字有望升至88%。這里說的測試可不只是針對年輕應聘者。應聘者年紀越大,雇主越傾向于運用測評工具檢驗此人是否具有適宜的性格特征和能力。

 

據全球估算數據,此類測評應用于72%的中層管理崗位和高達80%的高管選拔,與初級職位59%的應用率形成對比。所以,就算你現在沒碰到過這種測評,下次找工作的時候也可能免不了要考試。

 

換句話說,明智的應試者會展現自己最好的一面。測試也是讓你評估這份工作是否適合自己的好機會,正如雇主借以評估你是否適合這份工作一樣。

 

測的是什么

入職考試在公元3世紀的漢代中國便已出現,帝王們選拔官員時用考試來檢驗候選人的知識、才智和道德修養。現代人格測試與智力測試則是在一戰中,做為軍隊選拔的輔助方式引入美國和歐洲。二戰后,公司企業開始用此類測試篩選應聘者。

 

今天的雇主喜歡測試,因為這種方法大大削減了招聘所需的時間和開支,避免了面試官出于有意無意的偏見而接受或拒絕某一應聘者。而且通過遠程考試和電腦評分,公司還能擴大可參加選拔的應聘者范圍。

 

最重要的是,有效的測試可以幫助公司評估3個攸關工作成功與否的重大因素:能力、職業道德和情商。雇主依舊在簡歷、背景調查和面試中留意這幾方面,但也需要有更全面的圖景方可確保找到合適人選。研究顯示,與應聘者通常在申請表中著重強調的從業年數或教育經歷相比,針對這3方面的測試能夠更好地預測工作表現。

 

讓我們來看看雇主考查的這3大因素。

1 能力。能力通常在能力傾向測試中加以檢驗。能力傾向測試是一些有客觀正確答案的題目,考查原始思維能力,囊括了普通智商測試和特定能力或技能測試,用于評估你知道什么、能做什么或能學到什么。

 

常見測試類型有語言、數字、抽象思考和邏輯思考能力。(例如,“判斷正誤:6/8 + 6/8 = 1.25 + 2/8”,“城堡之于貴族如同陰溝之于”)對雇主來說,這種測試極好地補充了簡歷,在應聘者太年輕、太沒有特色或太有特色而無法依據其從業經驗做比較時尤為重要。

 

就能力傾向測試而言,要記住關鍵的一點:雇主只是要測試你是否具備足夠的推理和學習能力。在大部分情況下,你不必拿到最高分,只要達到及格線就夠了。

 

最近幾年,雇主也采用情景判斷測試(situational judgment test,以下簡稱SJT)進行能力評估。SJT像能力傾向測試一樣給出題目,但并無客觀正確答案。答題者的回答合宜與否,由專家或評卷人決定。這種測試通常不計時,且注重隱性知識(tacit knowledge)或專業技術實踐多于邏輯能力。就內容而言,SJT比傳統的能力傾向測試更為明確地與某個具體職位相關聯。

 

應對SJT時,要先仔細考慮相應公司的企業文化——就像為某個會讓你回答有關情境問題的面試做準備一樣。

 

2 職業道德。許多公司尋找的是積極進取又可靠、可信賴的員工。這些職業道德因素決定的不止是員工能否完成工作,還有員工能否適應企業文化、與他人友好合作。以上品質常常通過人格測試等展現行為類型的自陳式(self-report)問卷加以評測。這種問卷也許能讓你大致了解某人能否協調“奮勇爭先”和“與人為善”之間的矛盾——這種能力受到多數雇主青睞。

 

筆者說“多數”,是因為有一些組織對野心的接受程度非常高。舉例來講,幾年前筆者為國際消費品公司利潔時(Reckitt Benckiser)制作了一組浸入式人格測試,旨在吸引行事大膽、不乏反社會特征的“努力狂人”。這個例子很好地說明不同組織乃至同一組織內部的不同部門對成功有著不同的解讀。

 

3 情商。自從心理學家丹尼爾·戈爾曼(Daniel Goleman)將這個概念推廣開來,雇主們便一直予以高度關注。理當如此。許多心理學研究證實,情商與總體工作表現、創業潛力和領導力有關。而且,其重要性并不限于特定職位。

 

雇主傾向于通過面試檢驗情商,不過心理測試也逐漸為他們所用。這種測試有許多看上去與自陳式人格測試相似,但具體評估的是人際和自我認知傾向。舉例來說,應聘者可能會被問到是否覺得別人的悲傷情緒有感染性,是否傾向于避免令人不快的情況發生。他們的回答可以展現出他們的同理心和自我意識水平。

 

SJT也可以測試情商。用于評測情商的情境可能會涉及在壓力下做決策或舉止得體方面。一個極端的例子是喜力(Heineken)公司在面試中采用真實SJT,讓應聘者當場面對突發事件或令人不快的局面(比如握手變成牽手,或者一位面試官假裝昏倒),以此檢驗應聘者的隨機應變能力、人際交往能力和團隊精神。

 

一些雇主開始用“表現性任務”(performance task)評估情商。這類任務與智商、能力傾向測試一樣給出問題,但何為最佳答案則由決策者決定。

 

心理測試和其他形式的情商測試看似不疼不癢甚至有些愚蠢,但組織可由此一窺應聘者的情緒素養和社會洞察力,這些素質在許多組織文化和職位中都至關重要。

 

測出好成績

測試若真實反映出應聘者的能力和性格,人人皆可受益。即使是拼命急著找工作的應聘者,接受一份不適合自己的工作也一定會后悔。還是那句話:你要盡力做到最好。以下是助你成功且真實展現自己的幾條建議。

 

1 練習

正如準備參加SAT等大學入學考試的考生,通過例題和預備課程提高成績一樣,備考練習可以讓你在找工作時更有優勢。據估計,半數應聘者會為測試做準備,理由也很充分:通過練習使能力傾向測試成績提高約20%并非罕見。要鍛煉語言、數字和邏輯推理能力,GRE練習冊是絕佳的參考資料。你還可以在網上找到心理測試、SJT和其他各類測試題目。

 

有13萬余人參與的50項科學研究結果顯示,練習可顯著提高受試者在各種測試中的表現,原因有三:

 

(1)練習可以減輕焦慮。不難想見,你在準備參加高風險考試時進行的模擬考試次數越多,正式考試時就越發自信和冷靜,因為對考試形式、題型和整個考試經歷更為熟悉。而且練習能讓你發現自己有所欠缺的地方,加以補足,進而感到自己準備更充分。

 

(2)通過練習,你在面臨壓力時也能自如地運用那些已經證實的應試策略。你會習慣略過題目中的無關信息,減少讀錯題目的情況。

 

(3)反復練習考試可以幫助你提高雇主要評估的能力。神經科學領域有證據顯示,基于技術的視頻游戲等大腦訓練項目,能夠增強人的注意力和發現規律的能力——這兩項能力正是許多能力傾向測試所要考查的。

 

當然,若你能確知自己未來的雇主將會使用何種測試,有針對性地進行準備,效率會更高。最好去問問招聘人員或者在這家公司工作或面試過的人。招聘人員有義務找到應聘者,員工推薦應聘人選通常也有回報,所以他們應該很樂意幫助你。

 

2 把握自己的節奏

研究顯示,人的日常表現受到人格、生理和興奮劑共同作用的影響。因此,倘若你可以選擇測試時間,一定要根據自身狀況做出決定。想想自己在一天的哪個時段最能集中精力,并且留意自己的餐飲情況。

 

3 合理表現真我

這條建議尤其適用于人格測試和心理測試。別撒謊,撒謊只會增加你得到一份不適合自己工作的幾率。設計精良的測試具備反作弊特性,能檢測出反常或虛假的答案,而精明的面試官一眼就能看穿考試成績和真實表現之間的差異。不過,在考試時,你理應試著使自己貼近雇主的要求。

 

比如說,你表現出自己的奮發努力,但并未達到中傷別人或舉止不端的程度,這樣在大部分情況下都沒問題。有見地的雇主一般都喜歡有適度野心的應聘者,但也并不排斥那些極具野心同時又有利他精神的人。

 

許多雇主根據“勝任素質模型”(competency model)出題。換言之,他們記下工作表現優異者具有的特征、技能和價值觀,運用特定方法對應聘者身上的這些特質進行評估。若想一探組織尋求的是何種特質(全球化思維、良好的判斷力以及適應力等等),你可以瀏覽該組織網站,看看他們關于價值觀和宗旨的陳述。

 

為入職考試做準備的過程中還須記住,你要做的不止是投雇主所好。測試會透露出一些關于該組織的信息——行事風格、成功定義、所重視的性格特征。你要學會從中窺得組織對員工的要求,這一點對于求職意義非凡。

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